无论在什么样的组织或团队中，总有一些员工属于关键性人物，他们对项目推进或战略目标的实现起着不可或缺的作用，他们就是“关键员工”。通过企业管理学习可知，关键员工的去留对企业效益和未来发展均具有举足轻重的影响。比尔盖茨就曾说：如果把我最优秀的20名员工拿走，微软将变成一家无足轻重的公司。但关键员工也是人才市场抢夺的香饽饽，因为机会多所以跳动性大，企业应该留住他们呢？通过企业管理学习可知，企业留住“关键员工”，应重点围绕“关键员工”需求，从事业、环境、机制、情感上四管齐下，尽可能满足其所需。

1、事业。“关键员工”一般来企业工作，不仅仅是为了工作报酬，更是为了发挥所学做出一份事业，实现自我价值。如果“关键员工”的才学得不到发挥，所做的工作无法使其产生高度的自我认同，很可能就会选择离开。因此，企业应该实时洞察“关键员工”的事业追求和对企业的期望，以便提供给他们需要的事业发挥空间。

2、环境。良好的工作环境是留住“关键员工”的重要因素之一。企业应从人员安排、职责划分上，营造有利于“关键员工”发挥的工作环境。与环境相融，他们的才能才会最大化发挥。

3、机制。机制留住“关键员工”分绩效管理、员工激励、团队建设三方面。在绩效管理上，应有明确、可量化的绩效目标，让“关键员工”的工作成绩可以被看见，激发他们的工作热情，让他们充满动力的去工作；在员工激励上，合理的晋升通道自不必说。除此之外，对“关键员工”应重点考虑中长期激励方案，包括员工持股计划、期权激励等。通过企业管理学习可知，中长期激励方案是将员工与企业利益长期捆绑的一个有效手段。在团队建设上，如何让“关键员工”的个人优势，如客户关系、经验积累、核心技术等在团队内共享，转化为企业优势，应作为团队建设的重点考量。将个人优势转化为企业优势，是为了减少企业对个人的依赖性，实现个人与企业的深度捆绑。个人与企业的深度捆绑可有效减少人才流失，有利于共赢。

4、情感。情感是影响“关键员工”去留的另一个重要因素。对于“关键员工”而言，企业的真诚很重要。很多企业对“关键员工”也有所保留，不和员工坦诚他们的运营状况等真正有意义的信息，导致员工对企业在情感上也有所保留，离开变得很容易。俗话说感情都是相对的，企业要留住“关键员工”的心，保持必要的真诚很重要。